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首次“线上+线下” 广州中院发布女职工权益保护典型
发布时间:2020-10-11 13:44:43来源:利来w66-利来w66手机版-利来w66官网点击:128

  广州中院党组成员、副院长姜耀庭出席会议并作主题发言,广州中院民事审判庭陈冬梅庭长作主题通报。通报会由广州中院宣教处处长谭鹤欣主持。

  案例一:区某与广州某餐饮公司劳动争议纠纷案——违法解除“三期”女职工的劳动关系应承担法定责任

  区某于2018年3月16日自广州某餐饮公司(以下简称餐饮公司)的关联公司转入该公司,入职前已怀孕。2018年8月24日,餐饮公司认为区某入职时提供虚假工作经历,且存在旷工、迟到的情况,严重违反公司的规章制度,故在区某生产前作出《辞退通知书》,解除双方劳动关系。

  但经审查,餐饮公司未能举证证实区某存在其主张的旷工、迟到的情形。而区某虽在应聘登记表上未完整填写全部的工作经历,但登记表设计格式和注明内容并未要求区某全部填写,且区某已填写的内容并非虚假,故不能认定区某提供虚假工作经历。餐饮公司的解除行为违法。区某于2018年9月15日在医院顺产生育了小孩。双方发生纠纷后,区某请求餐饮公司向其赔偿产假工资127800元、哺乳期工资损失149100元等。仲裁裁决餐饮公司向区某支付产假工资106800元、哺乳期工资损失23640元等。餐饮公司不服仲裁裁决,向法院提起诉讼。

  一审判决:餐饮公司向区某支付产假工资106800元、哺乳期工资损失23640元等;二审判决:驳回上诉,维持原判。

  《广东省实施办法》第十一条第一款规定:“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休15天;生育时遇到难产的,增加30天产假;......符合法律、法规规定生育子女的,按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假期。”第十七条规定:“……用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;......哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间,视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”女职工在孕期、产期和哺乳期的劳动权益受到法律的优先保护,禁止用人单位无正当理由解除双方的劳动关系。如用人单位存在违法解除行为,除需支付违法解除劳动关系的赔偿金外,还应支付女职工原本在正常劳动关系下依法可获得的产假工资和部分哺乳期工资。本案中,餐饮公司在区某孕期内违法解除双方的劳动关系,且未为区某申领生育津贴,导致区某无法享受生育待遇,也无法获得哺乳期工资,应承担相应的支付责任。

  案例二:曾某与广州某皮革公司劳动争议纠纷案——用人单位应向孕期女职工提供适宜健康妊娠的工作环境

  曾某于2007年8月13日入职广州某皮革公司(以下简称皮革公司),后负责操作开布机,其主张该岗位所在车间的气味较浓。2018年初,曾某怀孕,因担心工作环境影响胎儿发育,就工作岗位是否适合孕妇工作以及调岗问题与皮革公司进行沟通,提出需询问专业机构其工作场所中存在的化学物质对孕妇是否存在危害,并向皮革公司申请调岗,皮革公司对此未进行回应和解释。曾某于2018年7月3日提出休假,皮革公司未予批准,并于2018年7月5日以曾某未回来上班属自动离职为由,强制其搬离公司宿舍,解除双方的劳动关系。皮革公司在诉讼中提供了有关大气污染物排放的五份检测报告,但该检测报告未向曾某出示过,且检测标准和检测方法与国家职业卫生标准的相关规定也不一致。2018年11月18日,曾某生产一男婴。双方发生争议后,曾某请求皮革公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金138600元和少发的工资5500元等。仲裁裁决皮革公司向曾某支付少发的工资102.51元,未支持其余的仲裁请求。曾某不服,向法院提起诉讼。

  一审判决:皮革公司向曾某支付少发的工资4702.51元,驳回其余诉讼请求;二审判决:皮革公司向曾某支付违法解除劳动关系的赔偿金136400元及少发的工资4702.51元。

  《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款之规定:“女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。同时上述规定附录第三条第一项规定:“女职工在孕期禁忌从事的劳动范围包括:(一)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业”。为保障怀孕女职工的身心健康,我国法律对孕期女职工禁忌从事的劳动范围予以明确规定,用人单位应提供适宜女职工健康妊娠的工作环境。本案中,根据皮革公司提交的检测报告,曾某工作岗位的环境中确实存在苯、甲苯、二甲苯、非甲浣总烃等有毒物质,若上述有毒物质的浓度超过了国家职业卫生标准,则属于女职工在孕期禁忌从事的劳动范围,并不适合怀孕后的曾某工作,故曾某请求皮革公司调整岗位具有合理性。该公司未能证明涉案工作场所空气中的有毒物质浓度符合国家职业卫生标准,也未同意曾某的调岗请求,明显不当。曾某未到岗上班,且提供请假条请假,不存在过错。皮革公司不予批准且以曾某未到岗上班为由解除双方的劳动关系,应被认定为违法解除,并承担相应的法律责任。

  案例三:林某与广州某信息公司劳动争议纠纷案——孕期女职工享有“保胎”病假及“带薪”产检等合法权益

  林某于2016年12月19日入职广州某信息公司(以下简称信息公司),双方签订了一份期限为2016年12月19日起至2019年12月18日止的劳动合同。林某怀孕,预产期为2017年8月。2017年7月6日林某因胎膜早破住院,于7月7日顺产生育一名女婴,于7月10日出院。2017年10月13日,信息公司向林某邮寄一份《劳动关系已解除通知书》,载明因林某在2017年7月3日至12日期间连续旷工8天已违反公司相关规章制度,该公司于2017年7月12日解除双方的劳动关系。经审查,林某于2017年6月30日通过“钉钉”办公系统向信息公司提交了7月3日和4日的假单,但其后被信息公司移出该系统,自7月5日起无法再通过该系统办理请假手续,但林某7月5日因身体不适住院治疗。7月6日,林某因胎膜早破入院,其亲属通过发送短信的方式向信息公司的法定代表人请假,并发送微信通过林某的同事董某代为向信息公司请假,林某出院后于2017年7月11日亦向信息公司寄送了疾病诊断证明书及请假条。发生争议后,林某要求信息公司支付违法解除劳动关系的赔偿金49400元、产假工资146553元及哺乳期工资损失30792.67元等。仲裁裁决信息公司向林某支付违法解除劳动关系的赔偿金49400元,产假工资、哺乳期工资损失及其他工资损失共计82647.62元等。双方均不服,向法院提起诉讼。

  一审判决:信息公司向林某支付违法解除劳动关系赔偿金44550元、产假工资146553元及哺乳期工资损失30792.67元等;双方二审中达成调解。

  《广东省实施办法》第十条规定:“......(二)女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的,保胎休息的时间按照病假处理。......(四)女职工在劳动时间内按照规定进行产期检查的,所需时间视同其正常劳动并支付正常时间的工资。”女职工在孕期内享有“保胎”病假及进行“带薪”产检等“优待”权益,用人单位应予以保障。本案中,林某因怀孕引起身体不适,在2017年7月3日至5日期间请假休息、到医院产检及接受治疗,信息公司应正常发放该期间内的工资,且不应视为林某旷工。林某2017年7月6日因胎膜早破住院,于7月7日生产,故从2017年7月6日起可视为林某开始休产假。故此,信息公司以林某2017年7月3日至12日期间旷工为由,在林某产假期间解除双方的劳动合同,明显不当,属违法解除,应向林某支付违法解除劳动合同的赔偿金,还应对林某的产假工资和哺乳期工资待遇损失予以补偿。

  通报指出, 2018-2019年广州中院共受理二审劳动争议案件8785件,涉及到女职工案件3143件,占劳动争议案件总数的35.8%。涉女职工劳动纠纷案件存在以下特点:

  从案件类型来看,涉女职工劳动纠纷仍以工资争议为主。

  主要是在基本工资、加班费等薪资待遇方面存在纠纷,该类案件644件,约占涉女职工案件总数的20%。单独就“三期”(孕期、产期、哺乳期)待遇提起诉讼的有151件,占女职工案件总量的4.8%。“这说明,经过多年的引导和宣传,用人单位在对女职工怀孕、生育、哺乳等特殊时期的权益保障方面日趋完善。”陈冬梅庭长表示。

  从侵权事由来看,侵犯女职工合法权益形式多样化。

  主要体现在有的用人单位在女职工休完产假后,既不安排到原有岗位上班,也不提供新的岗位给女职工;有的用人单位未依法为女职工购买生育保险;有的用人单位降岗降薪无充分依据;有的用人单位以生产经营困难为由解除与“三期”女职工劳动关系;有的用人单位剥夺合法生育的女职工休奖励假期权利等。

  从维权重心来看,从“三期”待遇逐渐往岗位调整转变。

  现在更多女性基于自身职业发展的需要,在职业提升、岗位安排上提出了新的要求,与用人单位的岗位调整更易引发争议。据统计,因调岗调薪引发劳动争议的案件379件,占女职工案件总量12%。这也说明女职工对自身职业发展、职场竞争等方面日趋重视。

  近年来,广州中院注重加强对女职工合法权益的保护,深入推进“健全矛盾多元化解”“完善公正高效审理”“深化司法服务延伸”三大工作机制,审结了一大批法律效果与社会效果兼具的典型案例,切实保障女职工合法权益。

  建立“法院+仲裁院”“法院+工会”等衔接机制,与市劳动人事争议仲裁院、市总工会等建立案件通报、调解联动、联席会议等工作机制,建立劳动人事争议裁审衔接办案系统,完善司法确认机制。推进信息数据互通、信息共享,与市劳动人事争议仲裁院、市总工会等相关单位共享审判四大类45项信息、仲裁五大类41项信息,促进大数据服务审判管理、服务矛盾化解。

  2019年5月,组建女职工权益保护专业审判团队,集中审理涉女职工劳动争议案件。全市法院开设“绿色通道”,对女职工权益保护案件实行快立、快审、快结。为统一裁判尺度,制定了六大类111个具体问题的审理指引和标准化说理文库。

  充分发挥司法的教育引导作用,通过积极开展“送法下基层”、“送法下企业”和各类咨询活动,定期发布典型案例等方式,增强妇女职工理性维权意识,助力构建和谐劳动关系。在新冠肺炎防控期间,及时制定涉疫情的相关审理指引,保障企业复工复产,为维护女职工合法权益提供坚强的司法服务和保障。

  “广州中院将进一步加大对女职工合法权益的保护力度,不断开拓创新,依法公正维护妇女就业权利,切实为妇女建功立业提供司法保障,助力构建和谐劳动关系,开创广州女职工权益保护审判工作的新局面。”姜耀庭副院长对下一步女职工权益保护工作提出了更高要求。

  广州中院民事审判庭法官印强、乔营在会上公布《女职工权益保护典型案例》并回答记者有关问题。

  新华社、中新社、中国青年报、南方日报、羊城晚报、广州日报、南方都市报、新快报、中央人民广播电台、广东电视台、广东电视台法案追踪、广州电视台、广东电台、广州新闻电台、广州交通电台、南方网、大粤网等共17家媒体参加了此次新闻通报会。

  原标题:《首次“线上+线下” 广州中院发布女职工权益保护典型案例》

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